ARTÍCULO ESCRITO POR RICARDO GONZÁLEZ ESCOBAR Y PUBLICADO EN LA REVISTA RED DE NEGOCIOS.
Mi experiencia dentro del liderazgo directivo en los últimos años ha demostrado que la gestión de talento debe continuar con su tendencia a la adaptabilidad y mejora de procesos internos que promuevan la fidelidad e impulsen el desarrollo de carrera profesional interna en las organizaciones.
Al incluir un nuevo integrante dentro de la empresa se tiene la intención de unir los talentos con un beneficio mutuo, sin embargo las actualizaciones en desarrollo organizacional han detectado que el compromiso y fidelidad interna ha disminuido sobre todo en el grupo de los millenials, quienes buscan una serie de oportunidades, perspectivas financieras e incluso de salario emocional diferentes, dado lo cual te compartiré algunas tendencias para considerar una mejora en tu tasa de retención de talento.
1. Implementa actualizaciones dentro de tus planes de carrera internos incluyendo lo siguiente:
a. Actualiza competencias y talentos que tus colaboradores ya han adquirido de manera previa (reskilling).
b. Desarrollo de técnicas y conocimientos en la formación de habilidades nuevas (upskilling).
c. Impulsa la adquisición de habilidades blandas que puedan elevar su perfil interno hacia otros puestos y responsabilidades (soft skilling).
2. El personal de recursos humanos debe establecer una gestión de carrera interna en la cual se consideren los siguientes aspectos:
a. Claridad en la trayectoria de cada colaborador, estableciendo metas y objetivos.
b. Desarrollo y actualización de técnicas, habilidades y conocimientos.
c. Reconocimientos.
d. Mejora salarial.
e. Oportunidades de ascenso.
3. Los temas de diversidad e inclusión se han convertido en un punto estratégico en el cual puedes marcar la diferencia en el momento en que un integrante de la organización evalúe sus opciones de una empresa a la cual ingresar.
4. Establece políticas de comunicación integrales,es decir, que incluyan diferentes medios internos escritos y electrónicos para realizar una cadena eficiente de mensaje y receptores específicos.
Asimismo, será necesario dejar un canal de comunicación preciso y confiable para el manejo de situaciones de riesgo y de denuncia interna, de manera, que el colaborador se sienta con la confianza y confidencialidad de hablar sobre sus preocupaciones o situaciones que alteren el ambiente laboral interno.
5. Los horarios y modalidades de trabajo (hibrido o en su caso mixto). Cada vez son más importantes y determinantes para la continuidad en un puesto
laboral, los colaboradores desean tener oportunidad de establecer ciertos horarios o los días en los que atiendan sus actividades dentro de la oficina asignada, obviamente esto dependerá del tipo de actividad a desempeñar.
6. El salario emocional impulsa la productividad y eficiencia de los integrantes de la organización, esto no se refiere precisamente a un ingreso monetario, puedes incluir actividades o beneficios que promuevan el bienestar, la salud mental y física de la planta laboral, como por ejemplo:
a. Gimnasios.
b. Actividades de bienestar como yoga, taichí, pintura, biodanza.
c. Nutriólogos.
d. Terapia Psicológica.
e. Actividades recreativas como cines, teatros o conciertos.
Mi experiencia dentro del ámbito del liderazgo directivo me permite afirmar que la gestión de talento debe ser el motor de una organización, dejando en claro que
uno de sus objetivos claves será el desarrollar colaboradores eficientes, asertivos, abiertos al cambio, enfocados en el logro de sus objetivos, conscientes de su valor dentro de la empresa y dispuestos a desarrollar una carrera profesional en un lugar que comparta sus mismos valores.
El liderazgo, la clave de la gestión del capital humano.
